13.07.2020
"ВСделке.ру" — инвестиции, финансы и трейдинг

Заработная плата — определение, функции и платежная система

В этой статье мы рассмотрим волнующую тему для всех: заработная плата. Что это такое, какие функции он выполняет. Какова минимальная заработная плата в городах.

1. Что такое зарплата простыми словами

Оплата труда (оклад) обычно называется вознаграждением работника, исходя из его квалификации, а также условий на рабочем месте, качества задания и его сложности. Точная сумма выплачивается на основании ранее заключенного договора. Работодатель оставляет за собой право выплачивать дополнительное вознаграждение или, наоборот, штрафовать работника, если он совершает грубые нарушения.

Есть 5 функций зарплаты

  1. Статус
  2. Распределения ресурсов
  3. регулятивный
  4. Стимулирующий
  5. Мотивационная

Работодатель должен знать о каждом из них, чтобы иметь представление о том, как привлечь квалифицированных работников, а также предоставить им оплату, которая будет вполне достаточной для поддержания их уровня жизни с членами семьи, если у них в настоящее время нет работа. Также оплата должна обеспечивать распределение работников по профессиям.



2. Зарплатные функции

Давайте рассмотрим каждую функцию более подробно.

2.1. Статус зарплаты — что это

Статус Функция заработной платы необходима для определения соответствия статуса, который определяется ее размерами и стажем работы работника. Статус, это положение работника в определенной системе отношений и отношений. Под трудовым статусом понимают место человека в компании по отношению к коллегам. Размер вознаграждения, которое работник получит за выполнение своей работы, является определяющим фактором в этом статусе.

Здесь заработная плата определяется в процессе сравнения результата с приложенными трудовыми усилиями. В этом случае работодатель должен разработать систему критериев, определяющих размер оплаты за разные виды труда для отдельных групп работников. Также персонал должен быть разбит на категории в зависимости от вида деятельности организации. Это отображается в коллективном договоре.

В этом случае некоторые российские компании применяют трехступенчатый принцип, популярный среди иностранных организаций:

  1. Критерии экономической производительности предприятия в целом;
  2. Те же критерии для остальных единиц;
  3. Индивидуальные критерии, которые будут играть стимулирующую роль для каждого сотрудника.

Основная задача руководства организации — найти продуктивное взаимодействие в команде, необходимое для прибыльности компании. Функция статуса также важна для персонала, так как большинство сотрудников примерно знают, какую зарплату получают люди с такими же профессиями на других предприятиях. Для реализации всех вышеперечисленных планов руководство организации должно иметь достаточную материальную базу.

2.2. Мотивационная зарплата — что это

Мотивационная Функция основана на способности руководства компании побуждать человека к определенному виду деятельности с использованием внешних и внутриличностных факторов.

Различают следующие особенности функции:

  • Работа должна удовлетворять потребности работника. Для этого работник должен сначала понять, что он хочет получить от этой работы;
  • Правильный выбор лучшего способа получить конкретную награду;
  • Понимание точной схемы, которая приведет к оплате;
  • Принятие решения о реализации способа выполнения задачи;
  • Менеджер должен создать лучшие стимулы и условия труда, которые в будущем повлияют на производительность.

2,3. Регуляторная функция

регулятивный Эта функция влияет на соотношение между спросом и предложением работников, а также на формирование и степень их занятости. Также необходимо сбалансировать интересы руководства компании и ее работников. Основой для реализации этой функции является принцип дифференциации вознаграждения за труд по группам работников, определяющим приоритетность своей деятельности или других характеристик.

2,4. Функция распределения ресурсов

Распределения ресурсов Функция помогает определить, как оптимально и эффективно разместить, а также использовать трудовые ресурсы со стороны заработной платы в определенных секторах экономики и регионах страны.

Большая разница в уровнях заработной платы всегда провоцирует перемещение трудовых ресурсов в более эффективные сектора, а также в секторы экономики. Это также приводит к тому, что рабочие начинают искать работу в других городах страны и в более прибыльных районах производства, поскольку получение достойного вознаграждения необходимо для удовлетворения их потребностей, а также для повышения профессионализма.

В условиях современной рыночной экономики регулирование государством в сфере распределения трудовых ресурсов минимально, а функциональность рынка подразумевает свободу работников, а также способность самостоятельно определять наиболее благоприятную сферу труда , Если на нескольких предприятиях примерно одинаковые условия, человек пойдет на работу туда, где ему больше платят и есть шанс на повышение.

Но работодателю невыгодно конкурировать в своей сфере деятельности по размеру заработной платы, так как это повлияет на снижение прибыльности предприятия. Рабочие предлагают свои услуги на рынке труда, а руководство организаций нанимает их, выдвигая их требования. Чтобы обеспечить предприятия квалифицированной рабочей силой, руководителю необходимо знать законы ценообразования на трудовые ресурсы. Кроме того, вы должны научиться определять реальную квалификацию сотрудника, чтобы в отношении производительности и важности для организации оплата не была завышена или недооценена.

2.5. Стимулирующая заработная плата — что это

Стимулирующий эта функция является одной из наиболее важных со стороны руководителя предприятия, так как помогает найти способы пробудить работника к производительной деятельности и максимально задействовать его физические и умственные усилия, что отразится на скорости выполнения задания и качество. С одной стороны, для обеспечения этой цели служат размеры заработной платы, которая определяется результатами труда каждого работника.

Если оплата не соответствует трудовым усилиям работников, это отрицательно скажется на трудовой основе, что приведет к ослаблению стимула. Это означает, что ни один из сотрудников не возьмет на себя инициативу по улучшению своих навыков и не будет стремиться эффективно выполнять свою работу. В большинстве случаев в этой ситуации люди начинают искать другую работу.



3. Каковы системы оплаты труда

Существует 3 системы оплаты труда, а именно:

  1. Tariffless
  2. тариф
  3. смешанный

Каждый из них регулируется отдельными законодательными актами, которые должен изучить каждый руководитель организации. Системы отличаются по ставкам, коэффициентам и зарплатам. Это также определяется в зависимости от сферы деятельности предприятия или фирмы.

3.1. Тарифная система оплаты труда

Большинство компаний, работающих в Российской Федерации, применяют систему тарифных платежей. Каждая из систем основана на дифференциации оплаты труда работников разных категорий. Стоит знать, что каждая из тарифных систем регулируется трудовым кодексом. Но, исходя из положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, руководитель организации имеет возможность создать любую систему оплаты труда. Но он должен соответствовать определенным условиям.

Согласно законодательству Российской Федерации, проект тарифной системы состоит из:

  • шансы
  • Пари
  • зарплата
  • Тарифные сетки

Тарифный график состоит из занимаемых должностей на предприятии и профессий, а также работ, которые определяются коэффициентами, исходя из профессионализма работников и сложности поставленных задач. Сетка разработана в виде таблицы, в которой определены цифры и коэффициенты. Размер последнего зависит от разряда. Тарифная категория определяется как значение, которое служит для отражения уровня квалификации работника.

Определение категорий для отдельного работника, а также рейтинг работы проводится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника профессий и должностей. Тарифная система оплаты труда определяется с учетом следующего:

  • Государственные гарантии по заработной плате;
  • Справочник постов и вакансий;
  • Справочник руководителей, профессиональных стандартов, сотрудников и специалистов.

Говоря о различных надбавках, доплатах или других выплатах, они могут быть разными для каждого из сотрудников и зависеть от квалификации, качества и количества рабочей силы, а также от сложности задачи. Две основные формы тарифной системы вознаграждения — сдельная и основанная на времени. Разница заключается в том, что вознаграждение, основанное на времени, зависит от количества времени, которое работал работник, а в сдельной работе — от числа выполненных операций или единиц произведенной продукции.

3.2. Бесплатный платеж

Система нетарифных платежей отличается соотношением между фондом оплаты труда и уровнем заработной платы работника. В этом случае его уровень определяется исходя из конкретных результатов работы персонала в целом. Каждому сотруднику будет присвоен коэффициент на постоянной основе. Также в процессе расчета оплаты руководство должно учитывать коэффициент трудового участия отдельных работников в результатах деятельности компании в целом.

Система без тарифов не предполагает фиксированную тарифную ставку или постоянную заработную плату. Оплата труда работников с помощью системы без тарифов зависит от результата, который показывает вся организация или отдельная структурная единица. Также видна зависимость от суммы денег, выделенных руководством на пополнение фонда оплаты труда.

Это означает, что заработная плата каждого работника будет рассчитываться как доля от общего фонда оплаты труда. Система без тарифов понадобится только в том случае, если руководитель компании сможет организовать оценку результатов каждого из сотрудников в отдельности. Кроме того, система является инструментом повышения уровня ответственности каждого сотрудника, а также заинтересованности всего персонала в достижении цели.

3.3. смешанный

Если организация придерживается системы смешанных платежей, здесь вы можете найти признаки тарифной и без тарифной системы. Рекомендуется использовать его в бюджетных организациях, которые осуществляют деятельность на основании учредительных документов. Смешанные системы включают в себя следующее:

  • Дилерский механизм;
  • Плавающие зарплаты;
  • Вознаграждение в виде комиссий.

Нестабильная система оплаты труда характеризуется ежемесячной заработной платой в зависимости от результатов, которые работник показывает в своей нише. Заработная плата будет определяться увеличением или снижением производительности, а также количеством и качеством услуг или продуктов.

Комиссионная форма вознаграждения распространяется на специалистов, которые работают в отделах продаж. Это означает, что зарплата зависит от того, сколько услуг или товаров продал специалист. В результате он получает определенный процент, установленный трудовым договором. Дилерский механизм основан на приобретении работником товаров, произведенных компанией, с тем чтобы заниматься ее реализацией самостоятельно. В этом случае разница в цене на момент покупки товара и его продажи потребителю действует как вознаграждение.



4. Принцип оплаты труда

Существует несколько основных положений, на которых основан принцип вознаграждения:

  • Менеджер должен предоставить платеж, который будет полностью отражать потраченную на него работу;
  • Каждый из работников имеет право увеличивать заработную плату в случае увеличения своей производительности или качества своей продукции или предоставления услуг;
  • Гарантия. Каждая организация должна установить минимальную заработную плату, которую получит каждый сотрудник;
  • Согласно трудовому кодексу, компания должна иметь несколько уровней оплаты, полагаясь на разные группы персонала;
  • Одним из основных принципов является опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы;
  • Каждый из сотрудников должен иметь материальную заинтересованность, что в результате окажет положительное влияние на его производительность и результаты деятельности предприятия, что будет отражено в результате.

5. Минимальная зарплата

Уровень минимальной заработной платы всегда устанавливается государством на законодательном уровне и зависит от ряда факторов:

  • Уровень эффективности производственного сектора в государстве;
  • Экономическая ситуация в стране и ценовая политика, которая определяется исходя из этого;
  • Уровень инфляции;
  • Потребности населения, вовлеченного в предприятия и фирмы;
  • Уменьшение или увеличение безработицы.

Минимальная зарплата, полученная работниками в 2020 году, должна быть достаточной, чтобы обеспечить себя необходимыми условиями жизни. Прежде всего, речь идет о покупке продуктов питания, оплате коммунальных услуг и бытовых нужд. Опираясь на большую компетенцию системы мотивации, которая в настоящее время существует во всех областях, зарплата почти никогда не равна зарплате.

Это также означает, что минимальная заработная плата должна состоять из премий, окладов и других стимулов, полученных работником организации. Когда речь идет о работе неполный рабочий день или сверхурочной работе, она должна оплачиваться дополнительно. Каждый регион Российской Федерации имеет свою минимальную заработную плату, например:

  • Воронежская область — 12 130
  • Москва — 20 195
  • Московская область — 14 200
  • Тульская область — 14 100
  • Алтайский край — 13 000

В большинстве регионов минимальный платеж составляет 12 130 руб. Его уровень зависит от результатов соглашений между тремя сторонами, это региональное правительство, объединение работодателей и профсоюзов. Работодатель имеет право выплатить работнику меньшую сумму, только если он не проработал все часы и смены, установленные трудовым договором и кодексом. Кроме того, зарплата может зависеть от чрезвычайных выходных, отпуска по болезни или отпуска. Но, если работник считает, что выплаты были занижены, он может обратиться в суд или в инспекцию труда.


Смотрите также видео «Зарплата»:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *